同一労働同一賃金の裁判例

大企業については適用されている、パート・有期法の大きな目玉である「同一労働同一賃金」（中小企業は令和3年4月1日適用）。それに関連し、注目されていた裁判の判決が立て続けにありました。

メトロコマース事件（退職金について）　→非正規労働者敗訴

大阪医科薬科大事件（賞与について）　→非正規労働者敗訴

日本郵便事件（扶養手当、年末年始勤務手当、私傷病の有給休暇他について）　

　　　　　　　　　→　非正規労働者勝訴

全てについて非正規労働者の訴えが認められた訳ではありませんが、結果として、裁判所の考え方は一貫しているような気がします。

①同一労働同一賃金を考える際は、賃金の性質、目的に照らして合理的か不合理かをひとつづつ考える。

②基本給や、退職金、賞与については、正規労働者と非正規労働者の業務の内容、責任の程度、人材活用の仕組み等を念頭に、ある程度使用者の裁量が認められている。

③扶養手当などの支給目的が明確なものについては、正規労働者と非正規労働者との間に合理的な差は存在しづらい。

④合理的か不合理かは個別具体的に判断していくべきであり、よって、すべての同じような事例が同じ結果となるとは限らない。

以上のことから、

使用者さまにおかれましては、自社の賃金規程等を確認し、正規労働者と非正規労働者の待遇の差について合理的に説明できるかどうかを整備していく必要があります。