パワハラ防止措置が義務付けられています

​2022年4月より、中小企業さまについても、労働施策総合推進法によりパワハラが起こらないような雇用管理上の措置を講じることが義務化されました。

具体的にどのようなことをすれば良いのか。

1．パワハラの内容、パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し周知啓発すること

2．パワハラ行為については、就業規則等にのっとり厳正に対処する旨の方針を周知啓発すること

3．相談窓口をあらかじめ設け周知すること

4．パワハラ相談については、迅速かつ適正に対応すること

5．相談者、行為者のプライバシーを保護するための必要な措置を講じ周知すること

6．相談したこと、事実確認に協力したこと、労働局の制度を利用したこと等を理由として解雇等の不利益な取扱いがされないことを定め周知すること

お気づきですか？

これらの措置は、管理監督者、労働者を含め会社全体に周知啓発することが求められており、周知啓発されていない場合は、措置を講じたことにはなりません。もちろん、正社員だけではなくパート労働者、契約労働者に対しても周知啓発が必要です。

なお、行為者に対しては就業規則等の規定にのっとり対応することが求められるため、併せて規程の整備も必要となります。

今まで、いじめ嫌がらせ等で取り扱われ、法の適用がなかったパワハラについて、法の根拠整備が出来たことはパワハラが深刻な問題となっていることの現れだと思われます。

ただし、一方で、何でもかんでもパワハラかと言えばそうではありません。

パワハラと考えられる身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害等は、以下の3つの要件を満たすことでパワハラとみなされます。

①優越的な関係を背景として

②業務上必要かつ相当の範囲を超えて

③労働者の就業環境が害されること

具体的なトラブルが起きた際には、個別具体的に判断されますが、会社さまとしてはやるべき事はやっておく必要があると言えます。

そして、パワハラで悩まれている労働者さまについては、まずは会社の相談窓口へ相談されて下さい。